Kültürü Oku.

Bir şirkette kültürü anlamak için duvarlara bakmam.

Çünkü duvarlarda genelde güzel cümleler yazar.

"Hepimiz bir aileyiz."

"Değerlerimiz şunlardır."

"Vizyonumuz..."

"Misyonumuz..."

"İnsan bizim en değerli kaynağımızdır."

Bunlar şirketin kendisi hakkında ne söylemek istediğini anlatır.

Ama kültür, şirketin kendisi hakkında ne söylediği değildir.

Kültür, şirketin her gün neye izin verdiğidir.

Bir şirkette herkes "aileyiz" diyebilir.

Ama yük hep aynı insanların omzundaysa, orada aile değil alışkanlık vardır.

Herkes "adalet" diyebilir.

Ama düşük performans korunuyor, sorumluluk alanlar yoruluyorsa, orada adalet değil konfor alanı vardır.

Herkes "şeffaflık" diyebilir.

Ama kötü haber yukarı çıkmıyorsa, orada şeffaflık değil vitrin vardır.

Bu yüzden bir şirketin kültürünü anlamak istiyorsanız, kurallarına değil; kurallar ihlal edildiğinde ne olduğuna bakın.

Asıl veri oradadır.

Çünkü kurallar şirketin niyetini gösterir.

İhlale verilen tepki ise şirketin gerçek yönetim disiplinini gösterir.

Bazı şirketlerde geçmiş eğitim kayıtlarını incelerim.

Kamp fotoğraflarına bakarım.

Motivasyon toplantılarını görürüm.

Takım ruhu etkinliklerini izlerim.

Liderlik programlarını incelerim.

Ve sonra kendime tek bir soru sorarım:

Bu çalışmalar şirketin davranışını değiştirmiş mi?

Çünkü kültürün ölçüsü etkinliğin kendisi değildir.

Etkinlik sonrasında değişen davranıştır.

Bazı organizasyonlarda yıllarca eğitim verilir.

Yıllarca kamp yapılır.

Yıllarca aynı değerler anlatılır.

Ama günlük hayatta hiçbir şey değişmez.

Toplantılar aynı şekilde yapılır.

Kararlar aynı şekilde alınır.

Sorunlar aynı şekilde ertelenir.

Performans aynı şekilde değerlendirilir.

Sorumluluk aynı şekilde dağıtılır.

Böyle durumlarda eğitim, organizasyonun dönüşümüne değil, vicdan rahatlatmasına hizmet etmeye başlar.

Şirket değişmez.

Sadece değişmeye çalıştığını hisseder.

Bazen de yönetim, kültürü dönüştürmek yerine kültür üzerine konuşmayı tercih eder.

Oysa kültür sunumlarla değil, davranışlarla değişir.

Bir şirketin kültürü PowerPoint dosyalarında değil; insanların her gün tekrar ettiği davranışlarda yaşar.

Bu nedenle yeni bir yapıyı anlamaya çalışırken sadece değerler metnine bakmam.

Şirketin neyi ödüllendirdiğine bakarım.

Neyi cezalandırdığına bakarım.

Neyi görmezden geldiğine bakarım.

Kime tahammül ettiğine bakarım.

Kimi koruduğuna bakarım.

Kimi yorduğuna bakarım.

Çünkü kültür, çoğu zaman yüksek sesle ilan edilen değerlerde değil; sessizce tolere edilen davranışlarda saklıdır.

Eğer gecikme sonuç doğurmuyorsa, gecikme kültürün parçası olur.

Eğer düşük performans korunuyorsa, düşük performans normalleşir.

Eğer sorumluluk almayanlar hesap vermiyorsa, sorumluluk alanlar zamanla yorulur.

Eğer doğruyu söyleyen kişi rahatsızlık kaynağı gibi görülüyorsa, insanlar gerçeği söylemeyi bırakır.

İşte o noktada kültür bozulmuş demektir.

Ama çoğu şirket bunu kültür problemi olarak görmez.

İletişim problemi der.

Motivasyon problemi der.

Ekip uyumu problemi der.

Performans problemi der.

Oysa mesele çoğu zaman daha basittir:

Şirket neye izin verdiğini unutmuştur.

Benim için kültürü okumak, bir şirketin gerçek yönetim standardını okumaktır.

Çünkü kültür, yönetimin her gün verdiği ya da vermediği kararların toplamıdır.

Hangi davranışa müdahale edildi?

Hangi davranış geçiştirildi?

Hangi sorun ertelendi?

Hangi kişi korundu?

Hangi emek görünmedi?

Hangi yanlış tekrarlandı?

Bunların hepsi kültürü yazar.

Bu yüzden tanımadığım yapıyı yönetmeye kalkmam.

Önce insanları okurum.

Sonra rakamları.

Sonra yapıyı.

Sonra gücü.

Sonra kararı.

Sonra görünürlüğü.

Sonra sebebi.

Ve sonra kültürü.

Çünkü kültür okunmadan yapılan müdahale yüzeyde kalır.

Bir şirketin gerçek kültürü, çalışanlarına anlattığı değerlerde değil; yıllardır değiştiremediği davranışlarda saklıdır.